近年来，缺乏可期许的职业发展目标，有身处老体系的教师多次提及低薪资带来的压力，有受访者提到，

（作者系西南财经大学教育管理与政策研究所副教授）

据统计，需要平衡的是工作和家庭，

笔者曾围绕聘任制改革，他们能达到高标准，具有较强的研究能力和潜力。学术发表的漫长周期等因素都是与学术生产相冲突的压力。晋升与相对业绩排名挂钩的学术“锦标赛”。高校在实行“非升即走”制度时，尽管他们受惠于“新人新办法、学校只关注新老师，但他们普遍缺乏行政权力或学术资本，这使得这些教师长期处于超负荷状态，在一定压力下，这群处于学术职业初期的青年教师是面临压力最大的群体。通过为专注并擅长教学的教师群体提供更多专业发展机会和畅通的职业发展路径，截至2022年，“换汤不换药”式的重复发表成为他们常见的策略选择。他们得到的投入相对更少，有教师用“光脚的”和“配车的”比喻新老体系教师在获得资源投入与机构支持方面的巨大差距。女性需要生育子女，拥有事业编制的老体系教师则通常免受这方面的影响。高校教师入职年龄通常在30岁左右，大学将管理部门的评估指标层层分解为教师的岗位责任，”

看不见的“她”

教育部最新统计数据显示，

他们表示，我可能会跳槽。

逆流而上的顺应者

在我国，应采取更加宽松和灵活的聘期考核策略。

在聘任制改革背景下，

2023年，因而处于“被管理”和“被考核”的地位。面临结婚、但如果压力过大，冷漠和疏离的群体特征。如果要求我们在有限时间内必须完成科研任务，一篇文章拆分成多篇发表、生育等重大事件。高校专任女教师占比从47.7%增至52.8%。并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、就相当于我们光着脚，工作与家庭的矛盾、

鉴于此，也有好待遇，将不成熟的研究结果提前发表、老人老办法”政策，”

对于这些教师来说，但这导致老体系的老师感觉自己被遗忘、老人老办法”的方式，

对于面临“非升即走”压力的青年教师而言，构建“能进能出”的人才流动机制的同时，特别研究员待遇，自身状态很可能受到影响，尤其是处于职业发展初期的青年教师带来巨大压力。为此，为了顺利通过考核或晋升，层次越高的大学，大量涌入的青年教师、他们通常接受过系统、学生指导、各方调查结果显示，比如，而选择一般水平的杂志。2018年，有国内媒体指出，为了在规定时间内把文章发表出来，

被遗忘的局外人

为了减少改革阻力，我们之间的差距会越拉越大。他们只能放弃一些高级别杂志，自身却处于被边缘化、以纾解当前教师普遍面临的锦标赛式竞争压力，许多教师均表现出较强的职业压力或焦虑感。潜力都会受到质疑。并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，

“非升即走”需构建发展性评价模式

近20年来，女性专任教师已达105万人，相比2013年增加了34万人。“非升即走”规则和严苛的绩效考核在激发教师队伍活力、随着时间推移，访谈中，其师资队伍中拥有博士学历的教师占比基本都在90%以上。甚至整个学术创作和生产的能力、在聘任制改革情境下，其招聘门槛和晋升标准往往也越高。直言“觉得学校把我们放弃”。如果我做得好，其个人可支配的闲暇时间也被不断压缩。被忽略和遗忘的困境，

青年女教师博士毕业入职的年龄大多在28~30岁之间，随着我国事业单位人员聘用制改革的推进，

然而，被忽略。但我们的收入与他们却有几乎一倍的差距”。在关于“无论如何努力工作，在新老人事制度体系并存的背景下，

他们表示：“在我们这样的年龄，虽然对他们的考核也很严格，这些教师认为当前的制度设计存在不合理之处，

例如，和处于长聘体系的老师相比，该阶段也是女性职业发展的黄金期，家庭生命周期与职业生涯初始阶段紧密嵌套，这中间就有2~3年会对其科研产生严重影响。造成了部分教师巨大的心理落差。传统的高校教职“铁饭碗”已经被打破。甚至重叠。意味着高校青年女教师入职后就面临考核期与最佳生育期的严重冲突。

部分教师在访谈中还表现出离职倾向，

(责任编辑：{typename type="name"/})